"היתה לנו היום הרצאה מעניינת של גליה חן למנהלי הענפים, כדאי לך לראיין אותה לעלון", כתבה לי היידי בווטסאפ. "כבר פניתי אליה ותגובתה הייתה: 'העבודה שלי משעממת', אבל אולי עכשיו היא תסכים", עניתי להיידי. גליה, שמזה חמש שנים עובדת כמנהלת משאבי אנוש במכון "מור". עדיין בדעתה, אבל הסכימה לתת לזה הזדמנות ואתם תחליטו אם זה מעניין או לא.

היא נשואה לנדב והם הורים לאביב (11) ודן (8) למדה תואר ראשון בכלכלה ותאטרון ותואר שני במנהל עסקים עם התמחות בהתנהגות ארגונית, כשעוד לא קראו לפרופסיה הזו "משאבי אנוש".

היא בתחום מאז 1999, עם הפוגה של חמש שנים במהלכן שהתה המשפחה בשווייץ ועוד כשנתיים, לאחר שחזרו לארץ ב-2015 והתמקמו בשכונה החדשה, היא לקחה את הזמן לחפש עבודה שתתאים לה. ילדיהם נולדו בתל אביב ובשווייץ אך הפכו מהר מאוד לקיבוצניקים בדם שגם את האנגלית שידעו, השאירו מאחוריהם.
טלי (מנהלת משאבי אנוש בגח"א) הזמינה את גליה להרמת כוסית לפסח, כדי לדבר עם המנהלים על שימור עובדים. בהקדמה לדבריה גליה התייחסה למאפייני שוק העבודה בפוסט-קורונה.חשבתי שהמידע יעניין את הציבור.

המתפטרים

גליה מסבירה שלא מזמן פורסמו נתוני לשכת התעסוקה בישראל לגבי 2020 ומחצית 2021 והפתיעו לא מעט אנשים, למרות שהם משקפים את אותה המגמה הנצפית במדינות רבות בעולם ובראשן ארה"ב.

האמריקאים כבר נתנו לתופעה הזו שם: "ההתפטרות הגדולה". המוני עובדים עוזבים את מקום עבודתם ונוצר קושי גדול של המעסיקים לגייס עובדים לתפקידים שהתפנו. מה שמייחד את התופעה הוא שלראשונה בהיסטוריה, אנו עדים להתפטרות החוצה את כל המשתנים, כגון גיל, מקצוע, שכבה סוציואקונומית, מגדר ומיקום גאוגרפי. מגמה זו מתרחשת במשרות ניהול בכירות וגם במשרות של עובדים זוטרים, ממנהלי הייטק ועד למלצרים.

גליה מסבירה לי על המגמה עוד לפני פרוץ הקורונה: "ברמה הקולקטיבית, אנו עדים כבר כמה שנים לשינוי מתהווה בתפיסת העבודה בחיים שלנו. בשנים האחרונות מומחים תלו את זה במאפיינים של דור ה-X ואז דור ה-Y וה-Z, המעמידים את צרכיהם מעל לצרכי מקום העבודה: הסיפוק שלי, מה אני מרוויח ולומד בעבודה ואיך זה משתלב עם דברים אחרים בחיי.

אנחנו אכן רואים את המגמה הזו במקצועות המסורתיים, למשל הרופאים. מחאת המתמחים הראתה שהדור החדש של הרופאים כבר לא מוכן לעבוד באותם תנאים ולא מסכים לקבל את הטוטאליות שדורשת העבודה ואת ההקרבה של חייהם האישיים. אנו רואים שהם בוחרים בהתמחויות ספציפיות יותר הדורשות פחות שעות, נוהרים לחו"ל ועוד".

מגיפה והתבוננות פנימית

אבל המגמות בשוק העבודה העולמי, לאחר שנתיים של קורונה, מספרות סיפור שהוא הרבה מעבר לסקטור או לדור מסויים ולכן צריך להסביר אותו בכלים אחרים.

"אם היו שואלים לפני כמה שנים את החוקרים בתחום התעסוקה איך תשפיע מגפה עולמית על שוק העבודה, הם היו אומרים שהמגפה וודאי תחזק את החוזה הארגוני של העובד עם הארגון, כך שעובדים יחזיקו חזק בעבודתם בתקופה של אי-וודאות ומעסיקים יעשו מאמצים להחזיק בעובדים כדי לשמור על יציבות הארגון. בפועל התרחש תהליך הפוך. במשבר הקורונה העולם המערבי התחלק בין חברות וגופים שמיהרו לפטר עובדים או להוציאם לחל"ת ובין אלו ששמרו על העובדים. בישראל ראינו שימוש מאסיבי במיוחד בשיטת ההוצאה לחל"ת. הרבה אנשים בילו שעות רבות עם משפחתם בסגרים ובבידודים, היתה להם הזדמנות להתבוננות פנימית, לדייק לעצמם מה הם באמת רוצים ומה הדברים החשובים להם יותר בחיים, במה הם מוכנים להשקיע ולוותר ובמה לא. השילוב של משבר התחבורה ופקקי הענק בישראל, מחזקים את הביקוש המתגבר לעבודה מהבית ואנשים דוחים כיום בקלות רבה יותר עבודות שלא מאפשרות להם את הגמישות שהם מחפשים. במקביל, מעסיקים מתקשים לגייס עובדים חדשים למשרות פנויות וזו, כאמור, מגמה שאנו רואים בכל הפרמטרים ולא רק במשרות בכירות".

אפשר גם פחות

"אז איך אנשים מסתדרים לאורך זמן ללא הכנסה?" אני שואלת. הרי יוקר המחייה בישראל לא באמת מאפשר לנו לא לעבוד לאורך זמן.

"זו אכן שאלה מעניינת שנצטרך זמן כדי לענות עליה, כי טרם חלף מספיק זמן מאז פרוץ המשבר. נרצה ללמוד מה השינויים שאנשים עשו בחייהם, למשל: האם הם צמצמו את הוצאותיהם כדי לרדת ברמת החיים ולהוציא פחות? האם מצאו פתרונות יצירתיים להכנסה חלופית שהצליחה לכסות את הוצאותיהם הקבועות? בעולם התעסוקה יש מונח שנקרא 'מקדם חיכוך', שמשמעותו הזמן שעובר בין עבודה אחת לשניה. זה מקדם המסייע לנו לחזות אם יש האטה בשוק העבודה והוא יכול, למשל, לנבא מיתון. אם לאנשים לוקח יותר זמן למצוא עבודה חדשה, אנו יכולים להבין כי שוק התעסוקה נמצא בהאטה ואולי לקראת מיתון.

בשנתיים האחרונות עלה מקדם החיכוך בישראל, כמו ביתר העולם ואנשים נמצאים יותר זמן בין עבודות. מה שמיוחד בנתונים האלה הוא כי מקדם החיכוך אצל אנשים שהתפטרו – עלה. כלומר הרבה אנשים עוזבים עבודה כאשר אין להם עבודה חדשה והם גם לא ממהרים למצוא עבודה חדשה".

הנתונים של שירות התעסוקה אמנם מוטים כי הם משקפים את מאפייני מי שרשום בשירות התעסוקה, כך שמי שלא עובד כבר מעבר לתקופה המזכה אותו בדמי אבטלה לא ייכלל בנתונים, אך עדיין מדובר בנתונים קשיחים וברורים המשקפים מגמה כללית.

"אני חושבת שהתפיסה הקיימת בישראל לפיה אי אפשר לעבוד במשרות ניהול בפחות ממשרה מלאה, צריכה להשתנות", אומרת גליה. "מספר שעות העבודה השבועי הקיים בישראל הוא הגבוה ביותר מבין מדינות OECD. המעבר משבוע עבודה של שישה ימים לחמישה ימים לא קיצר את כמות שעות העבודה ויצר ימי עבודה ארוכים מאוד. כיום כשהמשפחה והפנאי מתחילים לתפוס מקום גדול יותר בטווח השיקולים ואנשים פחות מוכנים לשעבד את חייהם לעבודה ומחפשים פתרונות אחרים, מעסיקים היו חייבים למצוא לכך פתרונות. יש מדינות כמו הולנד ובלגיה בהן גם עובדים במשרות ניהול, עובדים במשרות חלקיות. כך שמדובר בדבר שהוא אפשרי".

 מי רוצה לעבוד אצלי?

"המצב מחייב את המעסיקים, המתקשים לגייס עובדים, להתבונן מחדש על שני פרמטרים שהיו קיימים עוד קודם, אך עכשיו יש להם משמעות גדולה עוד יותר", היא מסבירה. "המעסיק כיום צריך לשאול את עצמו: מי הם האנשים שהעבודה שאני מציע יכולה לעניין אותם ולהתאים להם? לאפיין את הפרופיל של העובד שאתה מעוניין לגייס. מה אני, כמעסיק, יכול להציע כדי למשוך את אותו עובד? מה מיוחד בעסק שלי שיכול למשוך עובדים שירצו לעבוד אצלי? כאן יש שתי אפשרויות: להמציא מחדש או למנף את מה שיש לך".

היא מביאה דוגמה ממכון "מור" בו היא עובדת, שם נוצר קושי לאייש משרות של רנטגנאים וטכנולוגים. מכון "מור" מוכר בישראל כגוף המספק היצע נרחב של בדיקות דימות – סי.טי. ממוגרפיה, אולטראסאונד ועוד.

"בשנים האחרונות יש מחסור גדול של רנטגנאים בארץ והמיעוט הקיים מעדיפים ללכת לעבוד בבתי-חולים, שם יש ציוד מתקדם יותר ואופציות קידום רבות יותר. כמעסיקה, אני שואלת את עצמי איך למשוך אותם אלי. הפתרון שגובש במשרד הבריאות הוא קורסי הסבה לאקדמאיים המכשירים אותם להפוך לטכנאי רנטגן (כפי שקיים בתחומים אחרים, כמו סיעוד). מעסיקים שיחליטו להיעזר בתוכנית הזו, יכולים להציע תכנית ממומנת שגם תספק הכשרה מעשית. במכון 'מור' אנו מגבשים תוכנית כזו בימים אלה, בתמורה להמשך עבודה במכון".

"מה אנו יכולים ללמוד מזה לגבי שימור עובדים בענפי הקיבוץ?" אני שואלת.

"כמו בכל העולם, גם מנהלי ענפים בקיבוץ צריכים לאפיין את פרופיל העובד שהם מעוניינים למשוך ואת היתרונות של הענף שהם מנהלים", מדגישה גליה. "לבחון האם הם צריכים לערוך שינויים או דווקא להעצים את היתרונות הקיימים בענף. הם צריכים לחשוב איזו סביבת עבודה הם יכולים לייצר בכדי לשמר עובדים והכוונה היא גם לסביבה פיזית וגם לסביבה מנטלית".

פינת הקפה לעובדי הכלבולית

פינת קפה מושקעת לצד המבנה, לדוגמה, משדרת לעובדים שהמעסיק חושב עליהם גם בשעת ההפסקה שלהם.

"חשוב לו שיהיו להם תנאים נוחים ונעימים, אך הוא משדר גם מסר מנטלי לפיו שעות ההפסקה חשובות לבניית ולגיבוש הצוות, וכי זה מרכיב חשוב לא פחות מהעבודה עצמה. כך גם ההקפדה על יום צוות ענפי, טיולים וארועים חברתיים ועידוד העובדים להשתלם ולהתפתח מקצועית. היכולת לספק סביבה חברתית נעימה, מקצועית ומעניינת מהווה לעיתים רבות מרכיב חשוב, לפחות כמו גובה השכר ולפעמים אף יותר".

מעניין יהיה לראות איך המגמות העולמיות ישפיעו בגח"א. האם נתחיל לראות יותר חברים עובדים פחות? עוברים לעבוד מהבית? ובתקווה גם מאיישים יותר משרות בקיבוץ.