נא להכיר: ורד ברוקר מקיבוץ שער-העמקים, אם לשני בנים (9/7) בוגרת החינוך המשותף והיא מנהלת מש"א (משאבי-אנוש) בקיבוצנו העובדת פה בימי ראשון, שלישי וחמישי.

היא עבדה כמנהלת מערכת ב"דה-מרקר" בתל-אביב במשך 11 שנים ולאחר מכן בתפקיד ניהולי במרכז הסיעודי "מול-כרמל" בקיבוצה. יש לה תואר ראשון בכלכלה ותואר שני במדיניות ציבורית וגם קורס בפיתוח מסלולי קריירה לעובדים והיא למדה בטכניון ניהול ופיתוח משאבי-אנוש. בשבועות האחרונים היא משתתפת בקורס מנהלי מש"א בקיבוצים, אותו מובילה יפעת זילבר הנמצאת כבר שנים רבות בתחום.

לאחר כשנה בתפקיד, פניתי אליה כדי שתעדכן על המתרחש בתחום זה. "מהיכרות של שנה עם עבודת ההנהלה ובעיקר עם צוות התיאום (מנהל קהילה, מנהל עסקי, מנהל הכספים, מנהלת מש"א ויו"רית הקיבוץ) אני מרגישה שההחלטות והתהליכים בגבעת-חיים איחוד מתאפיינים בשקיפות מירבית ומעורבות ציבורית, גם במחיר של עיכוב החלטות", היא אומרת. "מועסקים כאן כ-200 שכירים וכ-100 חברי משק ופנסיונרים. מדובר במעסיק בסדר גודל של ארגון גדול, הדורש תשומות רבות בטיפול ודאגה לעובד ומנהליו".

היא עדיין לומדת להכיר את התרבות הארגונית פה, "המשפחתולוגיה" ומאזן הכוחות בנושאים השונים, אבל כבר יודעת: "גח"א קיבוץ עם הון אנושי איכותי, מעורבות ואיכפתיות המאפיינים את המקום".

מי צריך מש"א?

היא מכירה אמירות כגון "מי צריך מש"א?" ויש לה תשובה. "חשוב להבין כי המשאב האנושי הוא היקר והמשמעותי ביותר כאן. אם לא נקדיש תשומת הלב ראויה, עלול להיגרם נזק משמעותי לציבור ולמקורותיו הכלכליים. ניהול מושכל ויעיל של המשאב האנושי יאפשר לקיבוץ לחסוך כסף, להימנע מהוצאות מיותרות ולהיות ארגון אפקטיבי המסוגל להתפתח קדימה".

ורד מדגישה כי יש חשיבות לגיוס עובדים מקצועי, אוריינטציה נכונה לתפקיד, התאמה מדויקת בין היכולות לתפקיד, הדרכות מקצועיות לעובדים ולמנהלים, הרגשה טובה במקום העבודה ותגמול הולם.

"כל אלו יניבו תפקוד אפקטיבי בעבודה. חברים ועובדים מרוצים נשארים בענף ומנגד, תחלופה גבוהה של עובדים גוררת עלויות גבוהות לקיבוץ. בחישוב גס יש ענפים בהם תחלופה של 4-5 עובדים בשנה תעלה יותר מ-100,000 ₪ בשנה. מצד שני, יש מגזרים כמו החינוך, בהם תחלופה היא חלק אינטגרלי במערכת".

בהשוואה לקיבוצים אחרים ועל סמך סקרים בקיבוצים, הרי שהמועסקים בגח"א מקבלים שכר הוגן הגבוה במעט מהממוצע בקיבוצים. לדברי ורד, היא בודקת באופן קבוע את השכר לתפקידים השונים, תוך שילוב מידע על הנעשה בשוק העבודה בתחומים השונים בארץ. בחינוך הגיל הרך מבצעת אנטה את בדיקת הרקע וההמלצות ורק הצד הפורמאלי נעשה ע"י ורד.

גם הליך הפיטורים של שכירים נעשה ע"פ החוק בעוד שפיטורי חברים מתבצעים בהתאם לתקנון המחייב שלנו. נוהל זה נדרש לעדכון, כך שההליך ומרכיביו יהיו דומים לחוק דמוי-שימוע תוך התאמה לנסיבות הקיבוציות הייחודיות. אם יש מקרים מורכבים, מנהלת מש"א מתייעצת עם שותפיה להנהלה ובעיקר עם עו"ד לדיני-עבודה.

"זה מאפשר הליך חלק ככל האפשר ללא תביעות משפטיות העולות כסף ומתישות את העובד והמערכת. בכל המקרים בהם מנהל ענף מעוניין לסיים את עבודתו של עובד/ת, אני הכתובת הראשונה לבירור והתייעצות", מציינת ורד ומוסיפה כי על רקע ידיעות בתקשורת על פיטורי מילואימניקים, הקיבוץ לא פיטר מילואימניקים אך היו מקרים שאנשים החליטו לסיים את עבודתם בקיבוץ לאחר המילואים.

מי מנהל טוב?

"אני עובדת עם מנהלים על מיקסום יכולותיהם בתפקיד. יוני וסיזל נפגשים עם מנהלות ומנהלי הענפים באופן סדיר ואני מתואמת מולם בכל הנושאים הקשורים למשאבי אנוש. במפגשי פורום מנהלי ענפים עולים נושאים המרחיבים את הדעת בתחומים רלבנטיים כמו דיני-עבודה, מתן משוב לעובדים ופידבק של ועל המנהלים עצמם".

כאן יש מקום לשיפור. "המשוב אמור להיות גם בכתב, אך עד כה אין מעקב מספק על הנושא למרות חשיבותו הרבה לכל הצדדים ולמערכת. לא כל המנהלים הפנימו את חשיבות הנושא ולא פעם מבצעים זאת בע"פ. מנהל שעשה את הערכת העובדים כפי שצריך, מבין את התרומה לענף וממשיך בכך. מטרתי היא להסביר ולשכנע את המנהלים שטרם הפנימו את חשיבות המשוב, לאמץ את ההערכה והמשוב כחלק משיטה בניהול מודרני וללמוד להפיק ממנו את המירב לטובת הענף ולניהול איכותי ונכון. אני מקווה שהשנה נצליח בכך עם כל המנהלים. הנושא חדש וקשה להטמיע נהלים חדשים".

כמה זמן בתפקיד?

נוהל הקדנציות המעודכן שהוצע בידי ועד ההנהלה בהמשך לתהליך עבודה עם יועצת ארגונית, נועד למנוע אי-בהירות ולהסדיר את הנושא. אולם בדיונים במועצה נדחו חלקים מההצעה והוחזרו להנהלה להצגת הצעה אלטרנטיבית.

"בנוהל יש התייחסות לתהליכי בחירת/מינוי אנשים לתפקידי הניהול הבכירים, מבנה וועדות, משך קדנציות ועוד", מסבירה ורד. "בדיעבד, אני שמחה עם ההערות שקיבלנו במועצה ובכוונתי להטמיע אותן בנוהל מעודכן שיעבור לאישור מועצה".

הנוהל מבקש לעשות סדר ולסנכרן בין החלטות קיבוץ ולהציע משך קדנציה לארבעה תפקידי הניהול הכללי, כמו יו"ר מועצה לקדנציה של ארבע שנים במקום שלוש או מנהל עסקי שעד היום לא הוגדרה לו תקופת קדנציה.

"הנוהל אמור לכלול גם נושא של פרמטרים להערכת מנהלי הענפים; באיזו מידה עומד המנהל ביעדים התפעוליים, התקציביים, הכלכליים והאחרים? אותם פרמטרים אמורים להוות פלטפורמה למתן תגמול מיוחד או שכר. נושא תגמולים ושכר עובדים ומנהלי הענפים עובר תהליך הסדרה ויוכנס כבר השנה למסגרת מובנית ומחייבת יותר ועם יותר בקרה. במהלך השנה ייצא לאור נוהל הקדנציות ואתם מוזמנים לקרוא את הנוהל והשינויים באתר הקיבוץ לקראת אישורו".

שאלתי את ורד לגבי גיוס עובדים ו/או מכרזים לתפקידים במערכת והיא מבהירה כי יש הקפדה על המכרזים ועל העדפת חברי משק במסגרתם.

ומה עם הוצאה או יציאה לפנסיה? ורד אומרת כי התהליך עדיין לא מתבצע לפי נוהל מובנה די הצורך. יש התייחסות לכך בנוהל משנת 2002, אך חסר עדכון והסדרת אי-בהירויות וכן, יש כאן רגישויות ונסיבות השונות מהשוק הפרטי.

נושא המבנה הארגוני נדון בשנה האחרונה בהמשך לתהליך עבודה עם היועצת הארגונית. המבנה הובא לאישור המועצה ובזמן הקרוב יובא גם לאישור האסיפה בקלפי. במסגרת התהליך התחוור כי לנוכח חלוקת העבודה בין מנהלי המגזרים, הקיבוצי והעסקי, יש צורך בכמה שינויים שבוצעו וכך, למשל הועברו הבריכה, מרפאת השיניים והחשמליה מאחריות מנהל הקהילה (יוני ארי) למנהל העסקי של הקיבוץ (סיזל).

ורד זמינה במשרדה בימים א', ג', ה' וניתן לקבוע איתה – 052-6102286.